Forfatter: Sara Hoyer Kragelund
Kategori: Medarbejder-inddragelse
Læsetid: 6 minutter
Senest opdateret: 23-02-2023
Der findes tavshed i enhver organisation. Selv i de bedste. Det kan være tavse medarbejdere, der bevidst gemmer sig og lader andre tale. Eller det kan være særlige temaer, som hele organisationen bevidst eller ubevidst er tavse omkring. Men tavsheden kan mindskes med anonyme, online dialoger.
Tavshed kan handle om små trivielle ting, men den kan også handle om sprængfarlige emner med potentiale for en krise, der kan rykke virksomheden ud af kurs.
Uanset årsagen er tavshed farlig både på den korte og den lange bane, fordi tavshed blokerer for, at der kan træffes beslutninger baseret på hele organisationens holdninger og viden. Derfor er det altid en god idé at lytte til tavsheden og skabe rammerne for at få alle medarbejdere i tale.
Der er nemlig stor forskel på, hvor trygge vi er i en social konstellation som en arbejdsplads. Forhold som anciennitet, hierarki, social status og meget andet påvirker graden af vores tryghed, og vores lyst til at indgå i en dialog. Og især hvis det handler om svære emner, som gør medarbejderen særlig sårbar.
Men de forskellige barrierer for tavshed bliver nedbrudt, når medarbejderne bliver inviteret til at deltage i anonyme, online sessioner, hvor alle får en stemme og kan indgå i en åben dialog om emner, der optager dem.
Samtidig giver anonymitet også et mindre biased billede af hvilke holdninger, der er i organisationen, når deltagerne ikke ved, om det er chefens eller studentermedhjælperens holdning, de vurderer og kommenterer. På den måde bliver dialogen mere umiddelbar med fokus på indhold i stedet for personorienteret.
”Det påvirker mødet, hvis nogen er meget engageret og råber op. Når man derimod deltager online, er alle mere lige og udsagnene bliver mere nuancerede og ærlige. Man er kort sagt ikke så bange for at sige sin mening.”
– Lisbeth Eeg, Aalborg Kommune. Læs hele cases her:
Det man kan kalde anonyme talerum, er derfor med til at fjerne noget af tavsheden i organisationen og dermed hjælpe med til at minimere bias og blinde vinkler hos ledelsen. Men åbner anonymiteten så ikke bare for et rum af tvære beskeder? Det korte svar er nej.
Det gør det ikke af disse tre grunde:
1.
De fleste mennesker værdsætter at blive hørt og få plads til at dele deres holdninger og tanker. Derfor gør de sig umage med at kommunikere konstruktivt. Når vi bliver inddraget, tager vi det alvorligt. Uanset alder. I en online session med gymnasie- og EUX-elever var vi bekymrede for, om de unge ville udnytte anonymiteten til at lave sjov eller komme med upassende kommentarer. Men som Charlotte Bransborg fra Ringkøbing-Skjern Kommune siger:
”Bekymringerne viste sig dog at være ubegrundede, da deltagerne tog det meget alvorligt og ligefrem korrigerede hinanden undervejs, når der kom usaglige besvarelser.”
2.
Kommunikationen tager udgangspunkt i den generelle tone og kommunikationsform hos jer. Så hvis I kommunikerer ordentligt i hverdagen, vil det samme ske i det anonyme rum. I en situation, hvor det anonyme rum bliver overtaget af dårlig stemning og tvære beskeder, afspejler det et generelt problem, der skal adresseres og tages hånd om.
3.
Der kan selvfølgelig være medarbejdere med holdninger der splitter. Men i en digital samtale kan deltagerne tilkendegive, at de er uenige i et svar fra en anden deltager, og dialogen kommer hurtigt videre. Til forskel fra et fysisk møde, hvor en “person med en sag” kan overtage hele diskussionen.
Anonyme talerum skal naturligvis ikke erstatte fysiske samtaler og møder, men de kan være med til at kvalificere de fysiske møder og give et mere retvisende billede af situationen i organisationen. Ved at minimere tavsheden bliver ledelsen klædt bedre på til at træffe de rigtige beslutninger og fokusere på det væsentligste.